企业劳动用工合规风险防控体系建设

引言

“企业如何建立劳动用工合规体系？劳动合同签订有哪些风险？如何有效防范劳动争议？”

劳动用工是企业经营管理的重要组成部分，劳动用工合规是企业合规管理的重要内容。《劳动合同法》《劳动法》《社会保险法》等法律法规对企业的劳动用工行为作出了明确规定。建立完善的劳动用工合规风险防控体系，对于企业防范劳动争议、维护用工稳定具有重要意义。

一、劳动用工合规的重要性

（一）法律风险

法律责任.违反劳动法律法规，可能面临行政处罚、民事赔偿甚至刑事责任。

用工风险.不规范的用工行为，可能导致劳动争议、仲裁诉讼。

声誉风险.劳动纠纷可能影响企业声誉和形象。

（二）经济风险

经济补偿.违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金或者赔偿金。

社会保险.未依法缴纳社会保险，需要补缴并承担滞纳金。

加班工资.未依法支付加班工资，需要补发并可能承担加付赔偿金。

（三）经营风险

人才流失.劳动纠纷可能导致优秀员工流失。

团队不稳.劳动争议可能影响团队稳定。

经营障碍.劳动纠纷可能影响企业正常经营。

二、劳动合同管理

（一）劳动合同的订立

书面合同.用人单位自用工之日起一个月内，应当与劳动者订立书面劳动合同。

合同内容.劳动合同应当具备用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。

试用期.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（二）劳动合同的履行

全面履行.用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

变更协商.变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

变更书面.变更劳动合同，应当采用书面形式。

（三）劳动合同的解除

协商解除.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

即时解除.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，或者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。

预告解除.用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

经济性裁员.用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后裁减人员。

三、工时休假管理

（一）工作时间

标准工时.劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时。

不定时工作制.经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制。

综合计算工时工作制.经劳动行政部门批准，可以实行综合计算工时工作制。

（二）加班管理

加班限制.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

加班工资.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（三）带薪年休假

休假天数.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

休假安排.单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

未休补偿.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

四、薪酬福利管理

（一）工资支付

按时足额.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

最低工资.用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

工资结构.工资结构应当合理，明确基本工资、绩效工资、津贴补贴等。

（二）社会保险

参保义务.用人单位和劳动者依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

险种包括.基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。

缴费比例.按照当地规定的缴费比例缴纳社会保险费。

（三）住房公积金

缴存义务.单位应当为在职职工缴存住房公积金。

缴存比例.单位和职工各承担50%，具体比例由当地规定。

月缴存额.住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例。

五、规章制度管理

（一）规章制度的制定

民主程序.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

公示告知.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（二）规章制度的内容

招聘录用.明确招聘条件、录用程序等。

绩效考核.明确绩效考核的标准和程序。

奖惩制度.明确奖励和惩罚的条件和程序。

离职管理.明确离职的程序和交接要求。

（三）规章制度的效力

内容合法.规章制度的内容不得违反法律、法规的规定。

程序合法.规章制度的制定应当经过民主程序。

公示告知.规章制度应当向劳动者公示或者告知。

六、劳动争议的防范

（一）招聘录用环节

如实告知.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

录用条件.明确录用条件，并保留相关证据。

背景调查.对拟录用人员进行必要的背景调查。

（二）劳动合同履行环节

全面履行.用人单位和劳动者应当全面履行劳动合同约定的义务。

及时沟通.建立及时沟通机制，及时解决用工问题。

书面记录.重要事项应当有书面记录。

（三）劳动合同解除环节

合法解除.按照法律规定的条件和程序解除劳动合同。

协商优先.优先考虑协商解除劳动合同。

补偿到位.依法支付经济补偿。

七、劳动争议的处理

（一）协商

及时沟通.发生劳动争议，应当及时沟通协商。

保留证据.协商过程应当保留相关证据。

达成协议.协商达成协议的，应当签订书面协议。

（二）调解

申请调解.可以向劳动争议调解委员会申请调解。

调解原则.调解应当遵循自愿、合法的原则。

调解协议.调解达成协议的，应当制作调解协议书。

（三）仲裁

仲裁前置.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。

申请期限.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁裁决.仲裁裁决自作出之日起发生法律效力。

（四）诉讼

起诉条件.对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

诉讼程序.按照民事诉讼法规定的程序进行。

八、特殊用工管理

（一）劳务派遣

临时性.用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

辅助性.只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

替代性.用工单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同。

（二）非全日制用工

工作时间.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

劳动报酬.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

终止用工.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

（三）实习用工

实习性质.在校学生实习不是劳动关系，但应当签订实习协议。

实习内容.实习内容应当与学生专业相关。

实习报酬.可以给予实习报酬，但不得低于当地最低工资标准的一定比例。

九、劳动用工合规建设

（一）合规组织

专门部门.设立专门的人力资源管理部门或者配备专职人员。

职责明确.明确劳动用工合规管理的职责分工。

考核机制.建立劳动用工合规考核机制。

（二）合规制度

制度体系.建立完善的劳动用工管理制度体系。

制度更新.定期更新劳动用工管理制度。

制度培训.对管理人员和员工进行制度培训。

（三）合规审查

定期审查.定期对劳动用工合规情况进行审查。

风险评估.对劳动用工风险进行评估。

整改落实.对发现的问题及时整改。

（四）合规文化

合规理念.树立劳动用工合规的理念。

合规意识.提高全员的合规意识。

合规文化.培育积极的合规文化。

十、律师提示

劳动用工合规涉及复杂的法律问题和人力资源管理问题，建议咨询专业律师。

律师可以帮助您：

• 审查劳动合同
• 完善规章制度
• 处理劳动争议
• 进行合规审查
• 提供法律培训

如有劳动用工相关问题，欢迎随时咨询。

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本文仅供参考，不构成法律意见。具体案件请咨询专业律师。